ചെറിയ ടീമുകൾക്ക് ലളിതമായ ഒരു റിക്രൂട്ടിങ് പൈപ്പ്‌ലൈൻ

ഒരു ചെറിയ സ്ഥാപനത്തിൽ നിയമനം സാധാരണ ആരുടെയെങ്കിലും ഇൻബോക്സിലാണ് നടക്കുന്നത്. ഒരു ജോബ് പോസ്റ്റ് പോകുന്നു, CV-കൾ അറ്റാച്ച്മെന്റുകളായി വരുന്നു, ചിലത് "അഭിപ്രായം?" എന്ന കുറിപ്പോടെ ഒരു മാനേജർക്ക് ഫോർവേഡ് ചെയ്യുന്നു, അഭിമുഖങ്ങൾ മെസേജ് വഴി ക്രമീകരിക്കുന്നു, മൂന്നാഴ്ച കഴിയുമ്പോൾ ഏത് ഉദ്യോഗാർഥി എന്ത് പറഞ്ഞു എന്ന് ആർക്കും ഓർമ്മയില്ല. നിങ്ങൾ അവളുടെ CV തിരയുമ്പോഴേക്കും നല്ല ഉദ്യോഗാർഥി മറ്റൊരു ഓഫർ സ്വീകരിച്ചിട്ടുണ്ടാകും.

ഇത് പരിഹരിക്കാൻ ഒരു വലിയ കമ്പനിയുടെ ആപ്ലിക്കന്റ് ട്രാക്കിങ് സിസ്റ്റം വേണ്ട. വേണ്ടത് ലളിതമായ ഒരു പൈപ്പ്‌ലൈൻ: കുറച്ച് വ്യക്തമായ ഘട്ടങ്ങൾ, ഒരു ഉദ്യോഗാർഥിക്ക് ഒരു റെക്കോർഡ്, അഭിമുഖങ്ങൾ ന്യായമായി താരതമ്യം ചെയ്യാനുള്ള ഒരു വഴി, തീരുമാനിക്കുന്ന അതേ ദിവസം പോകുന്ന ഒരു ഓഫർ. ഈ ഗൈഡ് ഓരോന്നും വിശദീകരിക്കുന്നു.

ജോബ് പരസ്യത്തിൽ നിന്നല്ല, ഒഴിവിൽ നിന്ന് തുടങ്ങൂ

എന്തെങ്കിലും പോസ്റ്റ് ചെയ്യുന്നതിന് മുമ്പ്, ആ റോളിനെക്കുറിച്ച് നാല് കാര്യങ്ങൾ എഴുതിവെക്കൂ:

• ജോലി എന്താണ്, ഒരു ഉദ്യോഗാർഥിക്ക് മനസ്സിലാകുന്ന ലളിതമായ വാക്കുകളിൽ: ജോലി, ടീം, സ്ഥലം.
• ആര് തീരുമാനിക്കും. ഹയറിങ് മാനേജറുടെ പേരും, ആവശ്യമെങ്കിൽ മറ്റൊരാളുടെ പേരും എഴുതൂ. മൂന്നിൽ കൂടുതൽ തീരുമാനമെടുക്കുന്നവരുണ്ടെങ്കിൽ എല്ലാം മന്ദഗതിയിലാകും.
• ശമ്പള പരിധി, നിങ്ങൾ അത് പ്രസിദ്ധീകരിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ പോലും. തുടക്കത്തിലേ അത് സമ്മതിക്കുന്നത് പിന്നീടുള്ള അസുഖകരമായ വിലപേശൽ ഒഴിവാക്കും; അത് ആവശ്യമുള്ളവർക്ക് മാത്രമേ കാണാനാകൂ.
• ഉദ്യോഗാർഥികൾ കടന്നുപോകുന്ന ഘട്ടങ്ങൾ, ഓരോന്നിനും ഏകദേശം എത്ര സമയമെടുക്കണം എന്നതും.

ഇത് എഴുതാൻ അര മണിക്കൂർ മതി, പിന്നീട് വരുന്ന മിക്ക കാലതാമസങ്ങളും ഇത് തടയും.

ഘട്ടങ്ങൾ കുറച്ചും വ്യക്തവുമായി നിലനിർത്തൂ

മിക്ക ചെറിയ ടീമുകൾക്കും "അപേക്ഷിച്ചു" എന്നതിനും അന്തിമ തീരുമാനത്തിനും ഇടയിൽ നാല് ഘട്ടങ്ങൾ മതി:

• അപേക്ഷിച്ചു: അപേക്ഷ എത്തി, ഇതുവരെ ആരും വായിച്ചിട്ടില്ല.
• പരിശോധിച്ചു: ആരോ CV വായിച്ചു, ഒരു സംഭാഷണത്തിന് അർഹതയുണ്ട്.
• അഭിമുഖം: ഒന്നോ അതിലധികമോ അഭിമുഖങ്ങൾ ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്തു അല്ലെങ്കിൽ നടന്നു.
• ഓഫർ: ഒരു ഓഫർ അയച്ചു.

ഓരോ ഉദ്യോഗാർഥിയും ഒടുവിൽ ഒരു കാരണത്തോടെ നിയമിച്ചു അല്ലെങ്കിൽ തിരഞ്ഞെടുത്തില്ല എന്നതിൽ എത്തുന്നു. നിങ്ങളുടെ നിയമനത്തിന് ഒരു പ്രായോഗിക ടെസ്റ്റോ വർക്ക് പെർമിറ്റോ പോലുള്ള പ്രത്യേക ഘട്ടം വേണമെങ്കിൽ, ഒരു സൈഡ് നോട്ടിൽ ട്രാക്ക് ചെയ്യുന്നതിന് പകരം അതിനെ ഒരു സ്വതന്ത്ര ഘട്ടമായി ചേർക്കൂ.

ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട നിയമം: ഏത് സമയത്തും ഓരോ ഉദ്യോഗാർഥിയും കൃത്യമായി ഒരു ഘട്ടത്തിലായിരിക്കും, അവരെ മുന്നോട്ട് നീക്കേണ്ടത് ആരുടെയെങ്കിലും ചുമതലയായിരിക്കും. രണ്ടാഴ്ചയായി "പരിശോധിച്ചു" എന്നതിൽ കിടക്കുന്ന ഉദ്യോഗാർഥി, നിങ്ങൾക്ക് ഉടൻ നഷ്ടപ്പെടാൻ പോകുന്ന ഉദ്യോഗാർഥിയാണ്.

ഒരു ഉദ്യോഗാർഥിക്ക് ഒരു റെക്കോർഡ്

ഒരു ഉദ്യോഗാർഥിയെക്കുറിച്ചുള്ള എല്ലാ വിവരങ്ങളും ഒരിടത്തായിരിക്കണം: CV, ഘട്ടം, ടീമിന്റെ കുറിപ്പുകൾ, അഭിമുഖങ്ങൾ, സ്കോർകാർഡുകൾ, ഓഫർ, നടന്ന കാര്യങ്ങളുടെ ഒരു ടൈംലൈൻ. ഹയറിങ് മാനേജർ ലീവിലായിരിക്കുമ്പോൾ, മറ്റൊരാൾക്ക് അഞ്ച് മിനിറ്റിൽ അത് ഏറ്റെടുക്കാം.

ഇത് ഉദ്യോഗാർഥികളെയും സംരക്ഷിക്കുന്നു. ഇ-മെയിൽ വഴി അങ്ങുമിങ്ങും ഫോർവേഡ് ചെയ്യുന്ന CV-കൾ വ്യക്തിപരമായ ഇൻബോക്സുകളിൽ എത്തുന്നു, ഒരിക്കലും ഡിലീറ്റ് ചെയ്യപ്പെടുന്നില്ല. ഒരു റെക്കോർഡിലുള്ള CV-കൾ നിങ്ങൾ പറഞ്ഞ കാലത്തോളം മാത്രം സൂക്ഷിക്കാം, ആ സമയം കഴിയുമ്പോൾ മായ്ക്കാം.

അങ്ങോട്ടുമിങ്ങോട്ടുമില്ലാതെ അഭിമുഖങ്ങൾ ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യൂ

ചെറിയ ടീമുകൾക്ക് ഏറ്റവും കൂടുതൽ ദിവസങ്ങൾ നഷ്ടമാകുന്നത് അഭിമുഖ ഷെഡ്യൂളിങ്ങിലാണ്. ചില ശീലങ്ങൾ സഹായിക്കും:

• ഒരു നിയമന റൗണ്ടിൽ ഏതെല്ലാം സ്ലോട്ടുകൾ ഒഴിച്ചിടുമെന്ന് അഭിമുഖം നടത്തുന്നവരുമായി സമ്മതിക്കൂ.
• അഭിമുഖങ്ങൾ നേരിട്ട് അഭിമുഖം നടത്തുന്നവരുടെ കലണ്ടറുകളിൽ ബുക്ക് ചെയ്യൂ, ആരും അവരെ ഇരട്ടി ബുക്ക് ചെയ്യാതിരിക്കാൻ.
• പാനലുകൾ ചെറുതാക്കൂ: മിക്ക റോളുകൾക്കും ഒന്ന് മുതൽ മൂന്ന് വരെ ആളുകൾ.
• സമയം, സ്ഥലം അല്ലെങ്കിൽ ലിങ്ക്, ആരെ കാണും എന്നിവയോടെ ഉദ്യോഗാർഥിക്ക് വ്യക്തമായ ഒരു സ്ഥിരീകരണം അയയ്ക്കൂ.

ന്യായമായി താരതമ്യം ചെയ്യാൻ സ്കോർകാർഡുകൾ ഉപയോഗിക്കൂ

ഒരു അഭിമുഖം കഴിയുമ്പോൾ ഓർമ്മകൾ മങ്ങുകയും കലരുകയും ചെയ്യും. ഒരാൾക്ക് ഉദ്യോഗാർഥിയുടെ ഊർജ്ജം ഇഷ്ടപ്പെട്ടു; മറ്റൊരാൾ ദുർബലമായ ഒരു ഉത്തരം ഓർക്കുന്നു. ഒരു ഘടനയില്ലെങ്കിൽ, ഏറ്റവും ഉച്ചത്തിലുള്ള അഭിപ്രായം ജയിക്കും.

സ്കോർകാർഡ് ഇത് പരിഹരിക്കുന്നു. അഭിമുഖം നടത്തുന്ന ഓരോരുത്തരും ഓരോ ഉദ്യോഗാർഥിക്കും ഒരേ ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന് കഴിവുകൾ, പരിചയം, ആശയവിനിമയം, ടീമുമായുള്ള ചേർച്ച, 1 മുതൽ 5 വരെ റേറ്റ് ചെയ്ത്, ഒരു ശുപാർശയും നൽകുന്നു: തീർച്ചയായും അതെ, അതെ, ഇല്ല, അല്ലെങ്കിൽ തീർച്ചയായും ഇല്ല. പരസ്പരം ഉദ്യോഗാർഥിയെക്കുറിച്ച് ചർച്ച ചെയ്യുന്നതിന് മുമ്പ് ഓരോരുത്തരും അവരുടെ കാർഡ് എഴുതുന്നു, അങ്ങനെ ആദ്യ അഭിപ്രായം ബാക്കിയുള്ളവയെ സ്വാധീനിക്കില്ല.

സ്കോർകാർഡുകൾ ന്യായമായി നിലനിർത്താൻ രണ്ട് നിയമങ്ങൾ:

• ജോലിയെക്കുറിച്ച് മാത്രം ചോദിക്കൂ. പ്രായം, മതം, കുടുംബ പദ്ധതികൾ, കാഴ്ചയിലെ പ്രത്യേകതകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് ഒരിക്കലും ചോദിക്കരുത്, ഒരിക്കലും ഫോട്ടോ ആവശ്യപ്പെടരുത്. പല രാജ്യങ്ങളും ഈ ചോദ്യങ്ങൾ വിലക്കുന്നു, ഒരാൾ ജോലി എങ്ങനെ ചെയ്യുമെന്നതിനെക്കുറിച്ച് അവ ഒന്നും പറയുന്നില്ല.
• ശരാശരിയും കമന്റുകളും ഒരുമിച്ച് വായിക്കൂ. "കസ്റ്റമർമാരുമായി മികച്ചത്, ഞങ്ങളുടെ സിസ്റ്റത്തിൽ പരിശീലനം വേണം" എന്നതോടൊപ്പമുള്ള 3.8, നമ്പർ മാത്രമായതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ പറയുന്നു.

അതേ ദിവസം ഓഫർ നൽകൂ

തീരുമാനിച്ചാൽ, വേഗം നീങ്ങൂ. ശമ്പളം, ജോലിയിൽ ചേരുന്ന തീയതി, റോൾ എന്നിവയോടെ വ്യക്തമായ ഒരു ഓഫർ ലെറ്റർ അതേ ദിവസം അയയ്ക്കുന്നത്, മറ്റ് ഓപ്ഷനുകളുള്ള ഒരു ഉദ്യോഗാർഥിയുടെ കാര്യത്തിൽ പലപ്പോഴും വ്യത്യാസമുണ്ടാക്കും. ഉദ്യോഗാർഥി ലെറ്റർ വായിക്കുകയും ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുകയും പേര് ടൈപ്പ് ചെയ്ത് സ്വീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു സ്വകാര്യ ലിങ്ക്, പ്രിന്റ് ചെയ്ത് ഒപ്പിട്ട് സ്കാൻ ചെയ്യുന്നതിനേക്കാൾ വേഗമാണ്.

ഉദ്യോഗാർഥി സ്വീകരിക്കുമ്പോൾ നിയമനം കഴിഞ്ഞിട്ടില്ല: പുതിയ ആൾക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരൻ റെക്കോർഡും, അവരുടെ ഡോക്യുമെന്റുകളും, ആദ്യ ആഴ്ചകൾക്കുള്ള ഒരു ഓൺബോർഡിങ് പ്ലാനും വേണം. ആ വിവരങ്ങൾ ഉദ്യോഗാർഥിയുടെ ഫയലിൽ നിന്ന് വീണ്ടും ടൈപ്പ് ചെയ്യേണ്ടിവന്നാൽ, തെറ്റുകൾ കടന്നുകൂടും.

ഉദ്യോഗാർഥികളുടെ വിവരങ്ങളെ ബഹുമാനിക്കൂ

ഉദ്യോഗാർഥികൾ അവരുടെ വ്യക്തിപരമായ വിവരങ്ങൾ വിശ്വസിച്ച് നിങ്ങളെ ഏൽപ്പിക്കുന്നു. എത്ര കാലം സൂക്ഷിക്കുമെന്ന് അവരോട് പറയൂ, അത്രയും കാലം മാത്രം സൂക്ഷിക്കൂ, സമയം കഴിയുമ്പോൾ മായ്ക്കൂ. നിയമിക്കാത്ത ഉദ്യോഗാർഥികളുടെ വിവരങ്ങൾ ഒരു വർഷം സൂക്ഷിക്കുക, ഭാവിയിലെ ഒഴിവുകൾക്ക് പരിഗണിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെട്ടവരുടേത് മാത്രം കൂടുതൽ കാലം എന്നതാണ് ന്യായമായ ഡിഫോൾട്ട്. പഴയ CV-കളുടെ ഫോൾഡറുമായി തിരക്കുള്ള ഒരു മാനേജറേക്കാൾ എത്രയോ എളുപ്പമാണ് ഒരു സോഫ്റ്റ്‌വെയറിന് ഷെഡ്യൂൾ അനുസരിച്ച് മായ്ക്കാൻ.

കുറച്ച് കാര്യങ്ങൾ അളക്കൂ

ഒരു റിക്രൂട്ടിങ് ഡാഷ്‌ബോർഡ് ആവശ്യമില്ല. ഓരോ ക്വാർട്ടറിലും നോക്കൂ:

• നിയമനത്തിനുള്ള സമയം: ഒഴിവ് തുറന്നത് മുതൽ ഓഫർ സ്വീകരിച്ചത് വരെയുള്ള ദിവസങ്ങൾ.
• നല്ല ഉദ്യോഗാർഥികൾ എവിടെ നിന്ന് വന്നു: നിങ്ങളുടെ വെബ്സൈറ്റ്, ഒരു ജോബ് ബോർഡ്, റഫറലുകൾ.
• ഉദ്യോഗാർഥികൾ എവിടെ കൊഴിഞ്ഞുപോകുന്നു: നിരസിച്ച ഓഫറുകൾ കൂടുതലാണെങ്കിൽ ശമ്പളമോ വേഗതയോ ആണ് പ്രശ്നം; വരാതിരിക്കുന്നവർ കൂടുതലാണെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ ഷെഡ്യൂളിങ്.

Kluvan-ൽ ഇത് എങ്ങനെ ചെയ്യാം

റിക്രൂട്ട്മെന്റ് HR ആപ്പ് എന്നതിന്റെ ഭാഗമായി വരുന്നു, സൗജന്യ HR സ്റ്റാർട്ടർ പ്ലാനിലും, അതിനാൽ ഒരു ചെറിയ ടീമിന് അധികമായി ഒന്നും വാങ്ങാതെ തുടങ്ങാം. Kluvan ഓൺലൈനായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ഒന്നും ഇൻസ്റ്റാൾ ചെയ്യേണ്ട: ഉദ്യോഗാർഥികൾ ഏത് ബ്രൗസറിൽ നിന്നും അപേക്ഷിക്കുന്നു, അഭിമുഖം നടത്തുന്നവർ ഫോണിൽ സ്കോർകാർഡുകൾ എഴുതുന്നു.

• ഒരു ഒഴിവ് ഉണ്ടാക്കൂ. ജോബ് ടൈറ്റിൽ, ബ്രാഞ്ച്, ജോലിയുടെ തരം, വിവരണം എന്നിവ നൽകി, ഹയറിങ് മാനേജർമാരുടെ പേര് ചേർത്ത്, ശമ്പളം കാണാനുള്ള അവകാശമുള്ളവർക്ക് മാത്രം കാണാവുന്ന ഒരു ശമ്പള പരിധി ചേർക്കൂ. കാണുക: ഒരു ജോബ് ഒഴിവ് ഉണ്ടാക്കുക.
• നിങ്ങളുടെ കരിയർ പേജിൽ പ്രസിദ്ധീകരിക്കൂ. നിങ്ങളുടെ കരിയർ പേജ് തുറന്ന ജോലികൾ കാണിക്കുന്നു; അപേക്ഷകർ അവരുടെ വിവരങ്ങൾ എത്ര കാലം സൂക്ഷിക്കുമെന്ന് പറയുന്ന ഒരു സമ്മത ബോക്സോടെ CV അയയ്ക്കുന്നു. കാണുക: നിങ്ങളുടെ കരിയർ പേജിൽ അപേക്ഷകൾ സ്വീകരിക്കുക.
• ഉദ്യോഗാർഥികളെ ഘട്ടങ്ങളിലൂടെ നീക്കൂ. ഡിഫോൾട്ട് ഘട്ടങ്ങൾ അപേക്ഷിച്ചു, പരിശോധിച്ചു, അഭിമുഖം, ഓഫർ, പിന്നെ ഒരു കാരണത്തോടെ നിയമിച്ചു അല്ലെങ്കിൽ തിരഞ്ഞെടുത്തില്ല; ഓരോ ഒഴിവിനും അവയുടെ പേര് മാറ്റാം അല്ലെങ്കിൽ സ്വന്തം ഘട്ടങ്ങൾ ചേർക്കാം. കാണുക: ഉദ്യോഗാർഥികളെ ഘട്ടങ്ങളിലൂടെ നീക്കുക.
• അഭിമുഖങ്ങൾ ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യൂ. ഒന്ന് മുതൽ ആറ് വരെ അഭിമുഖം നടത്തുന്നവരെ ബുക്ക് ചെയ്യൂ; ബുക്കിംഗുകൾ ഓൺ ആണെങ്കിൽ, അഭിമുഖം ഓരോരുത്തരുടെയും കലണ്ടറിൽ വരും, ആ സമയത്ത് ആർക്കും അവരെ ബുക്ക് ചെയ്യാനാകില്ല. കാണുക: ഒരു അഭിമുഖം ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യുക.
• സ്കോർകാർഡുകൾ എഴുതൂ. അഭിമുഖം നടത്തുന്ന ഓരോരുത്തരും ഒഴിവിന്റെ ചോദ്യങ്ങൾക്ക് 1 മുതൽ 5 വരെ റേറ്റിങ് നൽകി ഒരു ശുപാർശ നൽകുന്നു; ഉദ്യോഗാർഥിയുടെ പേജ് എല്ലാ കാർഡുകളും ശരാശരിയും കാണിക്കുന്നു. കാണുക: ഒരു സ്കോർകാർഡ് എഴുതുക.
• ഓഫർ അയയ്ക്കൂ. ഒരു ടെംപ്ലേറ്റിൽ നിന്ന് ലെറ്റർ തയ്യാറാക്കി അയച്ച്, ഉദ്യോഗാർഥിക്ക് സ്വകാര്യ ലിങ്ക് നൽകൂ; അവർ മുഴുവൻ പേര് ടൈപ്പ് ചെയ്ത് സ്വീകരിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ നിരസിക്കുന്നു. ഇന്ന് നിങ്ങൾ ലിങ്ക് കോപ്പി ചെയ്ത് ഇ-മെയിലിലോ ചാറ്റിലോ സ്വയം അയയ്ക്കണം. കാണുക: ഒരു ഓഫർ ലെറ്റർ അയയ്ക്കുക.
• HR-ലേക്ക് നിയമിക്കൂ. നിയമനം, ആ ആളെ അവരുടെ ഫയലും ഒരു ഓൺബോർഡിങ് ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റും സഹിതം HR-ൽ ഉണ്ടാക്കുന്നു, CV-യും ഓഫറും ബന്ധിപ്പിച്ച് നിലനിർത്തുന്നു. കാണുക: ഒരു ഉദ്യോഗാർഥിയെ HR-ലേക്ക് നിയമിക്കുക.
• സമയത്ത് മായ്ക്കൂ. നിയമിക്കാത്ത ഉദ്യോഗാർഥികളെ നിങ്ങൾ സെറ്റ് ചെയ്യുന്ന മാസങ്ങൾക്ക് ശേഷം മായ്ക്കുന്നു: ഡിഫോൾട്ടായി 12, ഭാവിയിലെ ഒഴിവുകൾക്കായി സൂക്ഷിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെട്ടവർക്ക് 24.

പുതിയ ആൾ ജോലി തുടങ്ങിയാൽ, അടുത്ത ജോലി അവർക്ക് പരിശീലനം നൽകലാണ്. ഇൻഡക്ഷൻ ഒരു ദിനചര്യയാക്കുന്നത് എങ്ങനെയെന്ന് സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ പുതുക്കി നിർത്തുന്ന പരിശീലന മാട്രിക്സ് എന്ന ഞങ്ങളുടെ പോസ്റ്റ് കാണിക്കുന്നു; ടീമിന്റെ ബാക്കി കാര്യങ്ങൾ നാല് ഭാഷകൾ സംസാരിക്കുന്ന ടീമിനെ നയിക്കാം പറയുന്നു.

നിങ്ങളുടെ അടുത്ത റോൾ നാല് ഘട്ടങ്ങളും ഒരു സ്കോർകാർഡുമുള്ള ഒരു ഒഴിവായി തുറക്കൂ. ആദ്യത്തെ അഭിമുഖ ചർച്ചയിൽ തന്നെ വ്യത്യാസം നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കും.